Tradicionalmente y sin posibilidad de elección, las mujeres han desempeñado el rol de cuidadoras del hogar, mientras que el hombre era el encargado de salir a trabajar para mantener a la familia (homo œconomicus). Así, pensar en un líder llevaba a pensar en un hombre. Con el paso de los años, las mujeres han ido teniendo mayor presencia en los procesos sociales y económicos, pero aún queda mucho por avanzar.
Las barreras a superar para ser directivas
Las mujeres siempre han encontrado obstáculos en sus carreras profesionales, sobre todo las que se acercan a la parte superior de la jerarquía corporativa, las que tienen que derribar el temido techo de cristal.
Es una barrera real (un techo) pero invisible (de cristal) que dificulta que las mujeres accedan a los puestos directivos, limitando el desarrollo de sus carreras profesionales, y del talento femenino en general.
Cuando las mujeres logran romper ese techo se encuentran con un acantilado de cristal, ya que son ellas quienes tienen más probabilidades de ser contratadas en puestos de liderazgo cuando las empresas atraviesan por periodos de crisis. Esto es debido a sus habilidades para gestionar momentos difíciles, así que es mucho más probable que sea la mujer directiva quien termine cayendo por el acantilado.
La crisis y la mujer directiva
La crisis ocasionada por la pandemia de la Covid-19 ha sacudido a toda la sociedad, aunque, como todas las crisis, ha afectado sobre todo a los grupos sociales más desfavorecidos, entre los que se encuentran las mujeres.
Con el objetivo de ver cómo la han afrontado las mujeres directivas, se ha realizado un estudio basado en entrevistas a ejecutivas de pequeñas y medianas empresas españolas de distintos sectores económicos.
En las entrevistas se han abordado temas como:
- La gestión llevada a cabo en sus empresas durante la pandemia.
- La necesidad o no de cerrar la empresa.
- La posibilidad de teletrabajar.
- Cómo afrontarían en un futuro cercano una situación similar.
- Su opinión sobre la brecha de género y cómo reducirla.
- Qué virtudes tienen y las diferencias con sus compañeros masculinos.
Con los resultados obtenidos se elaboraron un plan de contingencia y unas recomendaciones para intentar minimizar el impacto de una hipotética crisis futura, tanto a nivel empresarial como a nivel de género. Con esto se busca favorecer la empleabilidad de la mujer en la empresa y contribuir a la reducción de la brecha de género en el mundo empresarial.
Impacto de la pandemia
La crisis ha afectado de manera desigual y según el sector al que pertenece la empresa y su grado de digitalización. Las empresas más perjudicadas han sido las del sector servicios, que o no han podido adaptarse a la digitalización o no tenían un sistema preparado para ello (en nuestro estudio, un salón de belleza y una librería, respectivamente).
En cambio, las empresas online han podido sobrevivir a la pandemia. La empresa más beneficiada por la crisis ha sido una empresa hortofrutícola, al aumentar la demanda de productos de primera necesidad durante el confinamiento.
El futuro de las empresas tras la Covid-19
El 80% de las directivas entrevistadas ven el futuro de forma optimista y piensan que podrán salir fortalecidas de la crisis.
Solo una empresa ha preparado un plan de contingencia específico para esta crisis, que podría aplicarse en una situación similar.
El resto de empresas creen que digitalizando su negocio evitarán que otra situación de crisis les vuelva a afectar de igual manera.
Mujeres directivas y liderazgo
Las mujeres directivas tienen las herramientas necesarias para ser buenas líderes. Ninguna de ellas piensa que existan diferencias de género que hagan que hombres o mujeres estén más capacitados para ocupar puestos directivos en situaciones de normalidad o en situaciones de crisis.
Destacan las siguientes habilidades en las mujeres directivas: empatía, capacidad de negociación, resolución de problemas entre miembros de la empresa o con el cliente, menor impulsividad a la hora de tomar decisiones o realizar inversiones arriesgadas.
Además, todas coinciden en que el techo de cristal sigue estando muy presente en las empresas españolas y que sigue abierta la brecha de género en todos los niveles laborales.
El 60% de las directivas creen que los gobiernos centrales y autonómicos son los que tienen que tomar las medidas para disminuir la brecha de género. El resto de las encuestadas piensan que los cambios no deben surgir del Estado sino que deben ser las propias empresas las que estén dispuestas a romper ese techo de cristal.
Conclusiones
- La crisis de la Covid-19 no ha golpeado a todos los sectores por igual, el sector servicios ha sido el más perjudicado. Las empresas con un modelo de negocio digital y con un plan de contingencia ante situaciones de crisis han capeado mejor la pandemia. La digitalización es esencial para que las pymes se reactiven.
- Se debe desterrar el modelo social en el que el hombre mantiene a la familia y la mujer se encarga del cuidado del hogar, de los niños y las personas dependientes. Esto favorece la precariedad laboral de la mujer en forma de peores contratos (tiempo parcial/reducción de jornada), peores salarios y más paro femenino.
- Las mujeres todavía se chocan con el techo de cristal. Para romperlo son necesarias políticas de intervención, de formación, y de lucha contra la desigualdad estructural, y planes de acción dentro de las empresas.
- Las medidas de protección social deben ir en aumento, especialmente en los momentos de crisis, cuando las desigualdades de género aumentan.
- Es importante el empoderamiento de las mujeres, para que alcancen posiciones de poder, desde donde se toman decisiones políticas, económicas y sociales. Que tengan voz para aplicar políticas más justas y sostenibles.
- Las mujeres directivas son conscientes de la brecha de género y, por lo tanto, deben implantar en sus empresas medidas que favorezcan la empleabilidad de la mujer y, con ello, la reducción de la brecha de género. Algunas de estas medidas pueden ser la conciliación laboral y familiar, y fomentar el rol de liderazgo femenino.
- Las mujeres directivas poseen las habilidades necesarias para el liderazgo, pero no solo en momentos difíciles (crisis), sino que en su carrera profesional tienen todas las capacidades para hacerlo bien en igualdad de oportunidades.
- Hay que eliminar los sesgos de género, los estereotipos, y buscar el mejor líder sin tener en cuenta el género.
Es hora de hablar en femenino cuando pensemos en líderes.
Nota: este artículo expone algunas de las conclusiones de la investigación sobre mujeres directivas y crisis económica realizada por Dª Ana M. Ortín y dirigida por la Dra. Carolina López, dentro del Máster en Dirección de Empresas MBA de la Universidad de Murcia. La primera fase se inició en mayo de este año y se espera que tenga continuidad en los próximos semestres. La publicación de los primeros resultados está actualmente en fase de desarrollo.
Carolina López Nicolás, Profesora Titular De Universidad en Organización de Empresas, Universidad de Murcia y Ana Ortín Navarro, MBA Universidad de Murcia, Universidad de Murcia. Este artículo fue publicado originalmente en The Conversation.
