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Las barreras que impiden a las mujeres ocupar puestos directivos

La falta de confianza y un menor grado de socialización son las principales barreras internas que limitan el ascenso de la mujer hacia puestos directivos. Así lo concluye un estudio realizado por Emma Berenguer y Pilar Giráldez-Puig, de la Universidad Pablo de Olavide, para San Telmo Business School. Los sesgos culturales, muy relacionados con los roles de género, son la mayor traba externa según este trabajo, que apunta hacia la política empresarial como el gran motor de cambio. 

“Las mujeres presentan una menor autoestima, carecen muchas veces de confianza a la hora de optar, de plantear su opinión y de hacerlo de forma valiente”, subraya Pilar Giráldez-Puig. Una faceta, apunta, con un marcado origen cultural “que condiciona tu forma de interpretar la vida” y que se traduce en un freno en la carrera profesional. “Debemos ser más proactivas, envalentonarnos y romper una lanza a nuestro favor”, reclama la investigadora.

El informe, en el que colabora Banco Santander, analiza las barreras y las palancas, tanto internas como externas, que actúan sobre el acceso de la mujer a la alta dirección. Para ello recurre a grupos de discusión mixtos, donde han participado casi una veintena de profesionales con una experiencia que ronda los 25 años en el entorno empresarial.

Junto a la autoestima, un mayor número de responsabilidades extralaborales lastra la promoción femenina dentro de las empresas. Una situación que se traduce, según el estudio, en menos tiempo para tejer redes interpersonales. “Los hombres no elijen a las mujeres por verlas poco preparadas, es que muchas veces no se acuerdan de ellas. Si a esa ‘invisibilidad’ por falta de socialización le sumas que les cuesta dar el paso adelante, limitas la capacidad que tienes de dar a conocer tu potencial”, afirma Emma Berenguer.

Sobre ello actúan, en buena medida, los prejuicios y roles de género. “Las directivas reconocían que querían llevar el liderazgo en la educación de sus hijos. Lo ven como una responsabilidad y, a la vez, se sienten muy juzgadas por la sociedad y ante sí mismas si no cubren esos estereotipos, muy extendidos en nuestra sociedad y muy presentes en la educación familiar”, apunta Pilar Giráldez-Puig.

Motores de cambio 

Las medidas adoptadas en el seno de las compañías se situaron como la palanca de cambio preferente en los grupos de discusión, por encima de las sociales (familia, otras referentes, visibilidad) o de aquellas que provengan de la administración pública. Entre estas, la implicación de la alta dirección se designó como esencial, ya que de ella parte la transmisión ideológica y cultural de la empresa.

En segundo lugar, el informe recoge la comunicación abierta. Algo que supone una escucha activa de la mujer en los momentos que necesita apoyo o encontrar una forma de conciliar sus objetivos. En este sentido, el informe plantea dos elementos clave: crear experiencias de trabajo inclusivas, donde reine un ambiente laboral de confianza, y la generación de referentes, que sirvan de ejemplo de trabajo y equilibrio entre la vida familiar y profesional. 

Además de sobre la flexibilidad, los resultados ponen el foco en la profesionalización de los recursos humanos. “Esto abundaría en la eliminación de sesgos, de modo que prime la meritocracia sobre la selección informal, se incorporen planes de carrera”, analizan las autoras, que ubican como último factor clave la unión entre hombres y mujeres. 

Así, señala Emma Berenguer, “este estudio no debe lanzar el mensaje de que son las mujeres quienes deben trabajar en solitario por el cambio, la alta dirección tiene que implicarse y ahí el 90% son hombres”. Por ello, el informe tiene su origen en grupos de diálogo donde están representados ambos sexos, un factor diferenciador y poco común en trabajos dentro de este ámbito de estudio.  

Cambio generacional

A la hora de interpretar los resultados, las autoras advierten sobre dos cuestiones. Una es el tipo de empresa, ya que, si bien han participado directivos de compañías de todos los tamaños, los resultados no se pueden trasladar a las empresas familiares. El otro aspecto a considerar es la visión de la nueva generación, donde la percepción de las barreras difiere, y que requiere de una aproximación diferenciada.

Sobre ello, y ante la importancia de la cultura como factor transversal dentro de las barreras para la promoción, el estudio recoge la importancia de la educación como factor de cambio. “Una educación en valores, que fomente una autoestima sana entre hombres y mujeres, va calando y tiene más valor que una norma impuesta”, sugieren las investigadoras de la UPO, a la vez que apuntan que ésta “llega, pero mucho más tarde. El mundo va evolucionando, pero su ritmo no es suficiente”. 

Emma Berenguer Cárceles es coordinadora académica del Máster en Finanzas y Banca de la UPO y María Pilar Giráldez-Puig, profesora de la UPO y formadora de directivos de Banco Santander, han presentado las conclusiones. El estudio “El acceso de la mujer a puestos directivos: barreras y palancas” es fruto de un contrato de transferencia entre la escuela de negocios y la Universidad Pablo de Olavide, y está accesible desde la web: https://www.santelmo.org/uploads/wysiwyg-editor/informe%20acceso%20mujeres%20puestos%20directivos_compressed.pdf

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