Investigadores de la Universidad Miguel Hernández (UMH) de Elche han analizado la realidad y la normativa vigente de la inclusión laboral de personas con discapacidad intelectual. Entre los resultados generales obtenidos en este estudio destaca que existe una gran brecha en España entre la tasa de empleo de personas con discapacidad y sin discapacidad.
El vicerrector de Inclusión, Sostenibilidad y Deportes de la UMH, Raúl Reina; el director general de Ciencia e Investigación, Ángel Carbonell; y el coordinador del proyecto y profesor de la Universidad Francisco Javier Fernández Orrico han presentado esta mañana los resultados del estudio.
El proyecto está financiado por la Conselleria de Innovación, Universidades, Ciencia y Sociedad Digital y por el Ministerio de Ciencia e Innovación y busca nuevas formas de mejorar la vida de la gente, en este caso, se pretende facilitar a las personas con discapacidad intelectual el desempeño de su actividad laboral en iguales condiciones que los demás trabajadores.
La investigación parte de la última concepción técnica más avanzada de la discapacidad, la del modelo social, que propugna la necesidad de actuar sobre las barreras que impiden o dificultan esa igualdad, tanto en la búsqueda de empleo como en su permanencia.
La investigación de la UMH parte de la realidad empresarial y de las asociaciones dedicadas a las personas con discapacidad intelectual y, para ello, se han impulsado las siguientes actuaciones: dinámica de grupos con asociaciones; y entrevistas en profundidad a empresas de la provincia de Alicante.
Las preguntas de estas entrevistas se distribuyeron en los bloques de ‘Barreras para la contratación a personas con discapacidad intelectual’; ‘Dificultades para el desempeño del trabajopara personas con discapacidad intelectua’l; ‘Ventajas derivadas de la contratación de personas con discapacidad intelectual’; ‘Necesidades relacionadas con la contratación de personas con discapacidad intelectual’.
En relación a las conclusiones de la dinámica de grupo mixta entre empresas y entidades que forman y ayudan en la inclusión laboral de las personas con discapacidad, el equipo investigador de la UMH destaca que, en general, las entidades tienen una percepción más benévola de las empresas a la hora de querer contratar y ayudar al colectivo de personas con discapacidad intelectual, que la que perciben las propias empresas sobre ellas mismas.
Una barrera que no parece preocupar a las empresas es la incidencia en la productividad que se podría generar al contratar a una persona con discapacidad intelectual. Sin embargo, este aspecto es resaltado por las entidades como uno de los principales inconvenientes que pueden tener las empresas para contratar al colectivo. Las empresas destacan el papel clave que juegan las entidades en el acompañamiento a lo largo de todo el proceso de la vida laboral de estas personas que se hace desde las entidades.
Asimismo, los investigadores destacan la motivación o falta de autoestima de las personas con discapacidad, ya que sí aparece como una cuestión relevante para las entidades que trabajan en la formación e inserción laboral del colectivo.
Las entidades recuerdan lo importante que es no perder de vista que a las personas con discapacidad se les deben contratar para asignarles una tarea y no por visibilidad de la empresa o por otros motivos adicionales. Por último, las empresas y entidades coinciden en que hay una gran falta de información en las empresas sobre la discapacidad, en general. Tanto las empresas como las entidades reconocen la necesidad de ampliar y mejorar la relación existente entre ellas con el fin de conseguir aumentar la inserción laboral de las personas con discapacidad intelectual.
Por otro lado, en cuanto a las conclusiones extraídas tras las entrevistas con las empresas, destacan que la barrera más importante para la contratación es la falta de adaptación de los puestos de trabajo para que las personas con discapacidad intelectual puedan desempeñar su trabajo con comodidad y eficacia, así como la falta de experiencia desde los departamentos de Recursos Humanos para gestionar la diversidad.
Asimismo, el equipo investigador de la UMH señala que la principal dificultad para la contratación es la poca autonomía e independencia del colectivo para desempeñar su trabajo e inciden en la importancia de resaltar que cuestiones como la puntualidad, la motivación, la responsabilidad o la productividad no fueron destacadas como dificultades importantes.
Por último, los investigadores de la UMH han destacado como principales necesidades relacionadas con la contratación del colectivo un mayor conocimiento por parte de las empresas de las características de la discapacidad y la necesidad de un análisis funcional del puesto.
En relación al análisis jurídico de la situación, se observa que existe una gran brecha en España entre la tasa de empleo de personas con discapacidad y sin discapacidad. Asimismo, existen dudas sobre la eficacia de las actuales medidas de acción positiva y se precisa una revisión a fondo de las medidas para mejorar su eficacia y lograr la reducción de esa brecha. También, se detectan discordancias entre el concepto de discapacidad de la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad y la baremación vigente RD 1971/1999, ya que esta atiende a una concepción médica y minusvalora los valores sociales del concepto de discapacidad.
Además, se observa que la discapacidad tiene puntos de encuentro con la incapacidad permanente y con la dependencia, pero no se ha resuelto la simplificación en una solicitud para todo ello, sino que es necesario acudir a cada organismo para solicitar la correspondiente prestación.
En cuanto a los incentivos, los investigadores de la UMH proponen la necesidad de adecuarlos al tipo y grado de discapacidad, ya que en la mayoría de ayudas se vinculan a la condición de persona con discapacidad sin distinguir. También, sugieren mejorar las bonificaciones a empresas que contraten a personas con especiales dificultades; y permitir la compatibilidad con otras ayudas económicas.
En cuanto a la cuota de reserva (actual 2% en empresas a partir de 50 trabajadores) se propone ampliar la base en empresas con más de 25 trabajadores y reforzar actuaciones inspectoras para que se cumpla la norma. Por último, existe una doble discriminación en cuanto al género: por tener discapacidad y ser mujer. Debe existir una estrecha complementariedad de las políticas generales de desarrollo de la mujer y las políticas específicas de integración de este colectivo
Los resultados de este proyecto se recogen en una monografía, publicada por la Editorial Tirant Lo Blanch y titulada: ‘Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad. Respuestas a problemas de acceso y permanencia en el empleo’.
Más información: inclusionlaboral.umh.es
Enlace al vídeo explicativo del proyecto: https://drive.google.com/file/d/1F02CfL_hwaRp3B4KM7Vld2_HSNF7qafp/preview
